Regulamento Interno de Empresa

O curso Regulamento Interno de Empresa (área de formação 862 – HST) permite conhecer a legislação e as boas práticas que permita elaborar um Regulamento Interno de Segurança e Saúde no Trabalho ou um Regulamento Interno Geral de Empresa, onde estão englobadas as matérias de Segurança e Saúde no Trabalho.

Pretende-se que no final do modulo os formandos sejam capazes de elaborar um Regulamento Interno de Empresas que respeite as disposições legais (trabalho final do curso).

Elegível para Atualização Científica do Título Profissional de T(S) ST  (renovação de CAP de Técnico e Técnico Superior). Reconhecido pela ACT, certificado pela DGERT na área 862 – Higiene e Segurança no Trabalho.

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21 thoughts on “Regulamento Interno de Empresa

  1. O regulamento interno de empresa (RI) está previsto, nomeadamente no art. 99.º e 104º (proposta contratual) do Código do Trabalho , um documento que pode ter uma clausulado de disposições de caráter técnico ou de contratual com o escopo de proceder ou ajudar à organização e disciplina da empresa.
    Regulamento: conjunto de normas de conduta
    Interno: aplicável à organização que o elaborou

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  2. O Regulamento Interno pode ter uma função contratual, acompanha as obrigações contratuais ou uma função normativa sobre as diferentes áreas da empresa.
    O Regulamento interno de empresa tem que estar conforme com as disposições legais ou convencionais, como os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (exemplo: contratos colectivos) se essas normas forem imperativas, como as normas que regulam os direitos de personalidade, interessante nesta matéria as limitações ou proibições de anéis ou outro adorno, determinada roupa, controlo de navegação de internet, GPS, etc…

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  3. As empresas podem ter um Regulamento Interno, por princípio legal não é uma obrigatoriedade, pode (e não deve)…, muitas vezes as empresas não têm um RI porque muitas normas que poderiam constar no Regulamento interno constam em instruções de trabalho ou procedimentos de trabalho ou instruções, como o uso de farda, a assiduidade e pontualidade…
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  4. Há convenções coletivas de trabalho que no ato de admissão, obrigam o empregador a fornecer aos trabalhadores Regulamento interno, se o houver e outros regulamentos específicos da empresa, tais como regulamento de segurança, regulamento de regalias sociais e outros, caso existam, exemplo a CCT da Aecops (Associação de Empresas de Construção, Obras Públicas e Serviços).
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  5. A obrigatoriedade pode ser contratual, o meu primeiro Regulamento interno de empresa foi elaborado porque a Entidade Executante colocou como condição de contratar um subempreiteiro na área da electricidade de média tensão que tivesse um regulamento interno (no caso sub judice de segurança no trabalho)

    Havendo regulamento interno, este é fonte de direito, que significa que os trabalhadores e a entidade empregadora, o devem cumprir sob de pena de cominações ou sanções.

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  6. O Código do Trabalho atribui à entidade empregadora poderes, o poder de direção e o poder disciplinar e o poder regulamentar, pois o trabalhador está inserido na organização e sob autoridade do empregador (obedece a ordens e a instruções de trabalho que são a forma, as etapas, os passos que devem existir na execução de uma tarefa)
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  7. Possibilitando assim haver um poder conformativo da prestação, realizado através do poder de direção, formado por ordens individuais e concretas e do poder regulamentar que tem um caracter genérico e abstrato, com forma escrita, com uma tramitação específica, um determinado conteúdo, consultas, publicidade, afixação na sede.
    O poder de direcção tem objectivos mais imediatos, o poder regulamentar permite estabilizar no tempo as directrizes, não invalidando a sua monitorização e revisão.

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  8. Claro que o poder de direção e o regulamentar pretendem alcançar o mesmo escopo ou objectivo: a organização, disciplina e o funcionamento da empresa através de comandos em forma de ordens ou instruções por parte do empregador.
    Com o RI o empregador ordena e o trabalhador sujeita-se a essas mesmas ordens e instruções e procedimentos de trabalho .
    Por possuir normas de conduta o Regulamento interno é um código de conduta que dizem respeito à prestação efectiva do trabalho e a direitos e deveres acessórios à prestação como o “estacionamento no parque”, um ordenamento privativo da organização e disciplina de quem o elaborou.

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  9. Todas as empresas podem ter um RI, ganha maior utilidade nas Grandes (250 ou mais trabalhadores) empresas, ou em algumas Médias empresas (de 50 a 249 trabalhadores), ou que haja uma descontinuidade de estabelecimentos ou diferentes formas jurídicas, como sucursais e filiais por não se “conhecerem” todos os trabalhadores o que pode tornar impossível dar ordens individuais a todos, assim elabora-se um documento único que a todos vincule.
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  10. Potenciais vantagens que podem resultar da elaboração do Regulamento interno de empresa:
    Eficiência e eficácia a nível da organização e disciplina do trabalho, quer dos trabalhadores quer por parte do empregador na relação sinalagmática subjacente (o que é um dever para um é um direito para o outro) ;
    Regras escritas permitem que essas normas não sejam adulteradas como quando ganham a forma da oralidade;
    Não permite que seja alegado o desconhecimento, “nunca me disseram que era para ser feito dessa forma…”;
    Um tratamento igual e equitativo (na maioria das vezes deve-se aplicar o princípio da equidade em vez do da igualdade olhando-se assim às particularidades, nomeadamente das funções) para todos os trabalhadores,
    O processo de consulta que os trabalhadores participam.

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  11. Não foi estabelecido, pelo legislador, as matérias sobre as quais o Regulamento interno pode incidir, ao não estabelecer matérias, a contrario, não se excluiu nenhum assunto, o importante é que o Regulamento Interno tenha normas que não constem noutras fontes como a Lei, IRCT, etc… todo o RI que se limite a copiar normas existentes em diplomas externos, não realizará em toda a sua plenitude a sua função, apenas uma função “informativa” (artº 106 do Código do Trabalho, CT).
    Toda a matéria que pode sofrer várias alterações, sou de opinião, que não devem constar do Regulamento interno, exemplo prémios de produtividade e outros, se a organização não tiver como política ou cultura dar todos os anos prémios.

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  12. O Regulamento interno tem que ter características da durabilidade mesclado com alguma flexibilidade que permita adaptar-se às necessidades da empresa sempre que necessário, como a da mudança contínua, novas tecnologias, etc…

    O Regulamento Interno vale para todos os trabalhadores, independentemente da sua vontade, visto que a regulamentação se insere no âmbito do poder regulamentar do empregador.
    Uma matéria importante a considerar para fazer parte do Regulamento Interno é o da segurança no trabalho, nomeadamente se o índice de sinistralidade ou o absentismo derivado a faltas por acidente ou doença profissional for elevado.

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  13. Outra matéria que que se pode computar como útil, são as normas relacionadas com o relacionamento interpessoal, o saber estar entre colegas, superiores hierárquicos e com terceiros como os clientes… a par do uso de farda, identificação visível, etc…
    Importante poderá ser regular o uso dos equipamentos de trabalho, nomeadamente viaturas, no RI pode fazer-se a remissão para as instruções de trabalho ou procedimentos de trabalho.

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  14. No que diz respeito à disciplina do trabalho, o empregador pode prever
    sanções disciplinares mas não pode criar novas sanções diferentes das previstas no código de trabalho, faz sentido se o for como “estatuto disciplinar” sem contrariar as disposições legais imperativas.
    O empregador fazendo uso dos seus poderes, e dentro dos limites da Lei, estabelece regras e pode fazer valê-las em sede de processo disciplinar para com o trabalhador que não cumpriu as ordens estabelecidas no Regulamento Interno.
    Se, em caso de incumprimento, resultar, por exemplo, um acidente de trabalho ou um incidente (prejuízos materiais) o trabalhador pode incorrer também em responsabilidade civil (pagamento de indemnização), em responsabilidade contraordenacional ou criminal.

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  15. O Regulamento Interno da empresa pode ter natureza jurídica institucional (artº 99 do CT) e ou contratual (artº 104º) ou mista, se contratual, o RI é um anexo, uma adenda, uma convenção acessória ao contrato, se institucional, o empregador visa poder dirigir a organização do trabalho, desenvolvendo a parte técnica do modo de fazer o trabalho que possibilitem o bom funcionamento.
    O efeito imperativo do Regulamento Interno de empresa estende-se ao próprio empregador, que fica vinculado pelas regras que ele próprio editou ou elaborou (autovinculação).

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  16. A elaboração do Regulamento Interno de empresa, legalmente, não é obrigatória.
    A elaboração do regulamento interno sobre determinadas matérias pode ser tornada obrigatória por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.

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  17. Os regulamentos internos de empresa podem ser gerais ou especiais, se diz respeito a todos os trabalhadores é geral, se tem como escopo apenas alguns trabalhadores de um serviço ou departamento é especial (âmbito subjectivo).
    Pode haver um RI geral e um ou vários especiais, exemplo: controlo de alcoolemia.

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  18. A lei (apenas) impõe, assim, que sejam ouvidas as comissões de trabalhadores no momento de elaboração do RI. E, na sua falta, serão ouvidas as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais.
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  19. A publicitação do Regulamento Interno é como condição de eficácia, art. 99.º do CT, designadamente através da fixação na sede da empresa e nos locais de trabalho, divulgação por meios eletrónicos ou em newsletter eletrónica da empresa, num local da rede interna da empresa (intranet), de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores”.
    Resumindo, após a consulta à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, às entidades que a lei prevê, deve o Regulamento Interno ser publicitado.

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  20. A lei (Constituição, o Código do Trabalho, leis da Assembleia da República, decretos-lei do Governo, decretos regulamentares e, com âmbito de aplicação nas Regiões Autónomas, decretos legislativos regionais e decretos legislativos regulamentares) não é a única fonte de direito, temos como fontes de direito os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e os Regulamentos, os usos e costumes (prática social reiterada acompanhada de uma convicção de obrigatoriedade) são fontes mediatas (de estudo para uma decisão) a jurisprudência (sentenças e acórdãos dos Tribunais) e a doutrina (Opiniões dos Professores).
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  21. Há normas internacionais ou comunitárias. Nas fontes a nível internacional, destacamos as convenções internacionais, nomeadamente, as convenções e as recomendações celebradas da Organização Internacional do Trabalho.
    A ordem jurídica europeia tem um conjunto vasto de disposições que cabem no âmbito do direito do trabalho, desde logo o direito originário ao secundário. Direito originário onde se incluem os tratados.
    O direito secundário é constituído pelos regulamentos, as diretivas, as decisões, as recomendações e os pareceres, sendo que as duas últimas não são fontes vinculativas.

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